Elegir la forma adecuada para vincularte con el talento —ya sea a través de una relación laboral, prestación de servicios profesionales (honorarios) o esquemas fiscales asimilados a salarios— determina el control operativo, el costo total, el cumplimiento y el riesgo de contingencias legales o fiscales.
La Ley Federal del Trabajo (LFT) define cuándo existe una relación de trabajo, mientras que las leyes fiscales establecen cómo deben efectuarse las retenciones y contribuciones. Si la figura utilizada no se alinea con los hechos, pueden generarse créditos laborales, fiscales y de seguridad social que comprometan la estabilidad del negocio y, más grave aún, priven a las personas colaboradoras de sus derechos laborales.
Esta guía presenta los criterios legales y prácticos esenciales —respaldados en fuentes oficiales— para ayudar a emprendedores, PYMES y personas físicas (incluidos lectores extranjeros) a tomar decisiones correctas sobre los tipos de contratación en México.
Lo que la LFT considera “relación de trabajo”
La LFT define la relación de trabajo como la prestación de un servicio personal subordinado mediante el pago de un salario. Además, se presume la existencia del contrato y de la relación cuando una persona presta un trabajo personal a otra, sin importar si el acuerdo está por escrito. En términos simples: si hay subordinación y salario, hay relación laboral, aunque no exista contrato firmado.
La ley reconoce diversas duraciones de la relación:
- Por obra o tiempo determinado
- Por temporada
- Por tiempo indeterminado, con modalidades de periodo de prueba o capacitación inicial (con límites y requisitos específicos).
El teletrabajo (cuando más del 40 % de las actividades se realizan fuera del centro laboral) es una modalidad de relación laboral, no un contrato distinto. Obliga al patrón a proporcionar y mantener el equipo, así como a cubrir costos proporcionales de telecomunicaciones.
Desde 2021, está prohibida la subcontratación de personal (poner trabajadores a disposición de otra empresa), salvo que se trate de servicios especializados ajenos al objeto social y actividad preponderante, con registro vigente ante la STPS (REPSE). Contratar “outsourcing” fuera de estos supuestos puede implicar multas y responsabilidad solidaria.
Empleado (relación laboral subordinada)
Base legal y derechos
La relación laboral subordina al trabajador a la dirección del patrón (horarios, supervisión, herramientas) y le otorga derechos mínimos:
- Aguinaldo
- Vacaciones y prima vacacional
- Participación de utilidades (PTU)
- Seguridad social (IMSS, INFONAVIT y FONACOT)
Impuestos y contribuciones
Los ingresos por salarios se regulan en la Ley del Impuesto Sobre la Renta (LISR).
El patrón retiene el impuesto anual correspondiente, además de:
- Registrar y asegurar al personal ante el IMSS.
- Aportar al INFONAVIT el 5 % sobre el salario base.
Prestador de servicios (honorarios)
Qué es jurídicamente
El contrato de prestación de servicios —civil o mercantil— se celebra cuando una persona realiza un trabajo de forma independiente y sin subordinación, a cambio de honorarios.
En este vínculo, el cliente no tiene poder de mando sobre el “cómo” se ejecuta el trabajo.
El prestador no goza de derechos laborales, aunque sí debe cumplir con sus obligaciones fiscales.
Fiscalidad aplicable
Cuando el cliente es persona moral, debe retener el 10 % del ISR y dos terceras partes del IVA sobre los honorarios facturados.
El prestador emite comprobante fiscal (CFDI) y declara sus ingresos de forma independiente.
Asimilados a salarios: tratamiento fiscal, no laboral
Los asimilados a salarios son una categoría fiscal prevista en la LISR que permite al pagador retener el ISR como si se tratara de un salario, pero no generan relación laboral.
Aplica a ciertos casos específicos (por ejemplo, honorarios a miembros de consejos de administración).
Este esquema no elimina la posibilidad de reconocimiento laboral si, en los hechos, existe subordinación. Es decir, si hay dirección y control, se presume empleo aunque el contrato diga otra cosa.
Cómo distinguir empleado vs. prestador de servicios
El criterio decisivo es la subordinación jurídica: poder de mando, dirección y supervisión del pagador, con integración a su organización (horarios, reportes, herramientas).
Si hay subordinación y pago de salario, la LFT presume relación de trabajo.
Incluso si existe un contrato de prestación de servicios, un tribunal puede reclasificarlo como empleo y ordenar el pago retroactivo de prestaciones e impuestos.
Tras la reforma de subcontratación, cada empresa debe analizar si conviene integrar al personal en nómina o contratar servicios especializados registrados ante el REPSE, según las funciones que desempeñe.
| Criterio | Empleado (Relación laboral) | Prestador de servicios (Honorarios) | Asimilado a salarios |
|---|---|---|---|
| Subordinación | Sí (dirección y control) | No (autonomía técnica) | Solo si existe en los hechos |
| Prestaciones LFT (aguinaldo, vacaciones, PTU) | Sí, obligatorias | No | No |
| Seguridad social | IMSS, INFONAVIT, FONACOT | No | No |
| Impuestos retenidos por el pagador | ISR total | ISR 10 % | ISR como salario |
| IVA | No aplica | 16 % (se retienen 2/3) | No aplica |
| Riesgo de reclasificación | Nulo | Alto si hay subordinación | Alto si hay subordinación |
💡 El aparente “ahorro” de usar honorarios cuando hay subordinación puede convertirse en contingencia por salarios, prestaciones, cuotas y sanciones.
Errores comunes en la práctica
- Celebrar contratos de honorarios por rapidez o “ahorro” cuando existe jornada, supervisión y reportes.
- Confiar en esquemas “asimilados” como blindaje laboral.
- Usar plantillas de contrato genéricas que no cumplen con la ley.
- Omitir registro o pago de cuotas ante IMSS e INFONAVIT.
- Contratar “servicios” que en realidad ponen personal a disposición sin registro REPSE.
- No documentar alcance, entregables y autonomía en honorarios.
Estos errores son frecuentes en la contratación laboral en México y pueden derivar en sanciones graves por incumplimiento de la LFT.
Si tu prioridad es el control operativo, la cultura organizacional y la retención de talento, la relación laboral es la vía correcta.
Si buscas flexibilidad y colaboración por proyecto, los honorarios profesionales pueden ser adecuados, siempre que no exista subordinación.
En todos los casos, la relación laboral se define por los hechos, no por el nombre del contrato.
Lo responsable es cumplir con la legislación aplicable y documentar correctamente cada relación.
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